Les salaires des professionnels du marketing en France sont tout sauf homogènes. Spoiler : les écarts sont gigantesques. Le Café du market et Plezi ont mené une étude approfondie sur les rémunérations des marketeurs B2B, en croisant plusieurs critères pour mieux comprendre ces variations.
Voici un tour d’horizon des grandes tendances qui en ressortent.
Un marché du marketing marqué par de fortes disparités
Si l’on devait résumer en une phrase, ce serait : la règle, c’est qu’il n’y a pas de règle. À niveau d’expérience et de responsabilités équivalents, les salaires varient du simple au double, voire plus.
Prenons un exemple frappant : un CMO ou Head of Marketing peut gagner entre 60 000 € et 200 000 € annuels selon son entreprise et le contexte. Plusieurs facteurs peuvent expliquer ces grosses différences :
- Le type d’entreprise (startup, PME, grand groupe)
- L’expérience et le niveau de management
- La localisation (Paris vs régions)
- Les levées de fonds réalisées par l’entreprise
La morale de cette histoire ? Pour bien négocier son salaire, les marketeurs ne peuvent pas s’appuyer uniquement sur des moyennes. Tout est une affaire de négociation et de bons arguments… Mais ce n’est pas à des experts marketing qu’on va apprendre ça !
4 tendances clés à garder à l’esprit :
1. Télétravail et salaires : la fin des idées reçues
Contrairement à ce que l’on à encore trop souvent tendance à penser, télétravail ne rime pas avec baisse de rémunération.
- Les professionnels qui travaillent à distance pour une entreprise parisienne affichent un salaire moyen de 60 000 € – 65 000 €, soit un niveau équivalent à ceux basés en Île-de-France.
- Ceux qui travaillent à distance pour une entreprise en région gagnent en moyenne 45 000 € – 50 000 €.
- Les salariés d’entreprises en full remote affichent une rémunération médiane de 52 500 € – 57 500 €.
Cette tendance pourrait indiquer un rééquilibrage progressif des rémunérations en faveur des talents hors Île-de-France.
2. Plus une boîte lève de fonds, plus les salaires explosent
Sans surprise, les entreprises ayant levé des fonds offrent généralement des packages plus attractifs, notamment :
- Des salaires fixes jusqu’à 30 % supérieurs à ceux des entreprises autofinancées
- Une part variable plus élevée, atteignant parfois 30 % du salaire brut
- Des stock-options ou BSPCE plus fréquents dans les startups en pleine accélération
En chiffres, ça donne quoi ?
- Entreprises autofinancées : 40 000 € – 45 000 €
- Startups Pre-seed : 55 000 € – 60 000 €
- Seed & Série A/B : 55 000 € – 65 000 €
- Série C : 62 500 € – 67 500 €
En résumé, si vous cherchez à maximiser votre rémunération, regarder du côté des entreprises en série A/B/C peut être une stratégie gagnante.
3. Expérience et poste : des écarts de rémunération marqués
L’analyse des salaires par niveau d’expérience montre des paliers clairs :
- Moins de 2 ans d’expérience → 35 000 € – 40 000 €
- 2 à 5 ans → 35 000 € – 40 000 €
- 6 à 10 ans → 50 000 € – 55 000 €
- 10 ans et plus → 60 000 € – 65 000 €
Sans surprise, les CMO et Head of Marketing figurent parmi les mieux rémunérés, surtout lorsqu’ils gèrent de larges équipes ou pilotent des budgets conséquents.
4. Égalité salariale : du progrès, mais encore beaucoup de chemin à parcourir
L’échantillon de l’étude comprend majoritairement des femmes, mais les postes les mieux rémunérés restent occupés par des hommes. Toutefois, une tendance encourageante se dessine : les écarts diminuent chez les marketeurs avec moins de 5 ans d’expérience.
- Salaire médian des hommes : 50 000 € – 55 000 €
- Salaire médian des femmes : 45 000 € – 50 000 €
L’égalité progresse, mais reste encore un combat à mener, surtout aux postes les plus élevés.
Nos conseils pour bien se positionner et négocier efficacement son salaire ?
Pour faire évoluer sa carrière de spécialiste à CMO, il est essentiel de développer un profil généraliste et de toucher progressivement à plusieurs domaines (lead gen, brand, product marketing, ops). Il est recommandé de ne pas rester plus de 2 ans dans une spécialité avant de prendre des responsabilités plus larges.
Lors des négociations salariales :
- Le fixe doit être bien défini dès le départ, car il détermine le niveau de vie.
Fixer une fourchette (mini-médium-max) et s’y tenir. - Le variable est essentiel pour un Head of, représentant entre 10 et 50% du salaire.
- Les avantages (BSPCE, stock-options, RSU) doivent être discutés à un niveau VP/CMO.
- Ne pas attendre l’entretien annuel pour négocier, mais anticiper et discuter en amont.
Enfin, choisir son entreprise intelligemment : un bon manager, de l’autonomie, et surtout un environnement qui permet de monter en compétences rapidement !
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